找强项，帮新教师转“忧”为优

张老师是研究生毕业，工作刚满3年。高考选专业时，她根据分数迷迷糊糊选了学前教育专业。后来，她加入考研大军。毕业后，她怀着审视的眼光，本着试一试的态度来到幼儿园。然而，理想与现实的差距使她一度纠结与彷徨，甚至产生了逃离的念头……

张老师的状态，是当前许多“90后”年轻教师的真实写照。甚至有些付出许多努力考上编制的教师，因为不能在入职初期很好地适应工作，没干多久就离职了。

我园在集团化发展过程中，每年都会有大量新教师加入到教师团队中。这些年轻教师给幼儿园带来了活力，同时也给管理提出了严峻的挑战。如何利用团队的力量建立有效的支持系统，在新教师的教育理想与教育现实、教育理论与教育实践之间搭建桥梁，充分发挥新教师强项，消除其在职初适应期面临的“隐忧”，成了一项重要课题。

给理想——

文化浸润，增进职业认同

通过与新教师谈话、问卷调查后发现，新教师之所以对职业生涯缺少信心，首要原因是没有形成职业认同感，感受不到职业的乐趣，体验不到职业的意义和价值。

促进教师发展的关键是解决教师发展的动力机制问题，而教育理想和信念就应该是这一动力机制的根本。有理想才会有追求，有职业理想的教师才有可能成为一名优秀教师。

因此，对于张老师这样有困惑的新教师，我们十分注重发挥文化的力量，帮助其树立坚定的理想信念，激发其自我发展的内驱力，使其产生自我发展的需要。

最有效的策略就是“典型带动，文化浸润”。2018年，我园工作了35年的优秀教师高老师即将退休。根据惯例，在高老师的退休仪式上，幼儿园要送给她两份礼物——一本相册和一个影片，以职业生涯回顾的方式，来展现她职业生涯的全过程。要做好这两份礼物，并不是一件简单的事情，需要对高老师进行全方位了解，并翻看大量的档案资料。

于是，我们组织年轻教师到高老师班里观察她和孩子的积极互动，体会高老师的耐心、爱心和教育智慧。听高老师讲职业生涯里的重要“故事”，感受专业发展与成长的快乐。我们还引导年轻教师调看高老师的档案，整理高老师的研究成果、活动影像等资料。

当看到一张张照片中，高老师的容貌由年轻到苍老，档案中高老师的成果由单薄到丰硕，视频资料中高老师和孩子们在一起的幸福与满足，当听到高老师讲遇到有行为问题的孩子，想尽一切办法也要去矫正与干预时，年轻教师无不为之动容……

在退休仪式上，新教师满怀对职业的敬畏和崇敬将礼物送给高老师。而影片中对高老师35年职业生涯的回顾与充满感情的讲述，更是对以张老师为代表的新教师产生了极大的触动，他们从中看到了自己职业的发展空间和自我价值。

如今，张老师已顺利度过迷茫期，在教研组长竞聘演讲中，她说：“一幼文化需要我们传承的不仅仅是教学成果，还有博大的人文精神。所以除了要用教研带领老师们走好专业发展之路外，我认为做事有分寸、遇事有担当也是一个教研组长必备的品质。”可以看出，她已经坚定了信念，享受着专业成长的幸福。这段经历，可能不轰轰烈烈，却带着青春的朝气与成长的蜕变。

给支持——

搭建平台，提升业务水平

新教师对工作的担忧，有很大一部分原因来自于教育理想与教育现实之间的落差。他们原本以为通过学校里的学习就能很好地胜任教育教学工作，结果发现并非如此。

教师职业幸福感的深层体验应该来源于对专业的不懈追求。因此，对新教师支持和引领的最终目的是把他们引到专业发展的道路上。我园对入职三年以内新教师的专业引领采取循序渐进搭平台的方式。

第一年采取精准支持、给“拐棍”的策略。新教师有激情、有活力，但他们面对孩子时不知道干什么、怎么干。他们需要理念指引，更需要实实在在的“拐棍”支持。

因此，我们在专家指导下，组织管理团队、骨干教师制定了富有本园特色的班级一日工作流程。此流程涵盖班级一日活动各环节的时间划分、主配班教师和保育员的工作细节和任务要点，尤其重点关注一日活动中各岗位的规定性动作。如户外活动的安全教育，早操活动结束后的小结，幼儿分散活动后的清点人数等。此流程易操作、可考量，精准地支持新教师快速胜任工作。

第二年采取师徒带教、压力驱动、封闭培训的策略。我们选择骨干教师与新教师结对，使新教师在指导中自觉成长；鼓励新教师接受基本功比武、承担项目、展示公开课等挑战，不断拓宽能力边界，促使其快速成长；采取专家引领、任务驱动、头脑风暴、高强度的封闭培训等方式，使新教师获得快速进步。

第三年采取“架梯、筑桥、搭台”的策略。我们为新教师创造多种展示自我的机会，架设“成名”的阶梯；有针对性地为其提供人文素养、专业发展、心理健康等多种培训，构筑发展的“立交桥”；推荐其参加省、市、区的教师讲坛、学术论坛等，搭建交流的平台，逐步提升其业务水平。

给舞台——

项目管理，增强专业自信

新教师对职业产生困惑的第三重因素，是当其无法有效解决教育教学问题时，他们会对自己的能力产生怀疑，自信心受挫。

现在的新教师均为“90后”，他们自信、独立、有个性、喜欢挑战，对新事物接受能力强，对信息技术尤为敏感，几乎每个人都有自己的特长。根据这些特点，我们充分发挥他们的优势，及时调整管理策略，尝试进行项目管理。

具体做法是，将全年工作分解成若干个项目，在全园招募项目负责人，由项目负责人组建项目小组，制定切实可行的项目策划书，全员根据项目策划书目标明确、步骤清晰地开展工作，提高管理的科学性、有序性和有效性。管理方式的改进极大地满足了新教师的需求，他们根据自身强项选择项目，在项目活动中园长和骨干教师成了项目组成员，完成由项目负责人——新教师分配的任务。

李老师是我园的一名新教师，音乐素养非常高，每到寒暑假，她都会自费去北京音乐学院进修编曲。但她刚参加工作的一年里，却怎么也找不到“感觉”，一进到班级，面对二三十个性格各异的幼儿，就感觉所有的理论都用不上，无从下手，状况频出。她甚至对自己产生了“我是不是不适合当幼儿教师”的怀疑。

为了充分发挥李老师的优势，树立她的自信心，使她在团队中找到归属感，我们积极鼓励她参与园庆活动竞标，担任园庆活动项目负责人。她充分发挥自身优势，自己编曲、自己指挥，排练的无伴奏合唱获得了大家的一致好评。同时，她大胆策划的一系列小品，也让大家笑声不断，所有人都对她刮目相看。

过后，我们趁热打铁，帮助她利用自身优势，确立“幼儿音乐素养培养”的研究课题，找到专业发展的切入口。现在她已经是一名专业突出的骨干教师了。

项目管理给新教师提供了发挥优势的舞台，给他们带来极大的自豪感、自信心的同时，也增强了他们对团队的归属感。

《中国教育报》2021年01月03日第2版 

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